Áttekintés a szervezeti kultúra fogalmáról – annak legismertebb képviselőitől

Pászner-Kopácsi Júlia | Junior tanácsadó

A szervezeti kultúra ma már meghatározó szerepet játszik a vállalatok hosszútávú sikerében és teljesítményében. Az elmúlt évtizedekben különböző modellek és elméletek segítettek ennek a komplex jelenségnek a megértésében. Ezek a modellek rávilágítanak arra, hogy a kultúra hogyan befolyásolja a munkavállalók magatartását, a szervezet belső működését, és hogyan járul hozzá a vállalat sikeréhez a külső piaci környezetben.

A szervezeti kultúra alapmodelljei:

Az egyik legelső kultúratípust meghatározó elméletet Slevin és Corvin alkották meg, akik a mechanikus és organikus kultúrát különítették el. Charles Handy későbbi modellje alapján a szervezeti kultúrákat négy típusra oszthatjuk:

• hatalomkultúra
• szerepkultúra
• feladatkultúra
• személyiségkultúra.

Ezek az eltérő kultúrák más-más vezetési stílust, működési módot és vállalati értékrendet képviselnek, és így eltérő típusú munkahelyi légkört és szabályrendszert eredményeznek.

 Marvin Bower szerint a szervezeti kultúra olyan, mint „ahogyan mi itt a dolgunkat tesszük”, míg Daft a jéghegy analógiájával élve arra világított rá, hogy a kultúra mélyen gyökerezik a szervezetben. Csak a felszínt látják az új munkatársak vagy a külső szemlélők; ide tartoznak például a szokások és a viselkedési formák. A mélyebb, láthatatlan részeket a történetek, belső szakzsargon, szimbólumok és alapvető hiedelmek alkotják.

Schein hármas kultúraszint modellje:

Edgar Schein három szintű modellje szintén népszerű a szervezeti kultúra megértésében.

• szint a javak és képződmények szintje:
  könnyen megfigyelhető külső jellegzetességeket tartalmaz, mint például a vállalati iroda elrendezése, öltözködési szokások és a szakmai nyelv.

• szint az értékek és ideológiák szintje:
  amely már kevésbé nyilvánvaló, a munkatársak közötti kapcsolatokra, a szervezeti szabályok belső normáira utal.

• szint, az alapfeltevések szintje:
  olyan mélyen gyökerező hiedelmeket foglal magában, amelyeket a szervezet minden tagja ösztönösen követ, és amelyek az emberi viszonyokat, a vezetési stílusokat és az egyensúlyt szabályozzák.

A McKinsey 7S modellje:

A McKinsey 7S modell szintén kiváló keretet nyújt a szervezeti kultúra elemzéséhez, ahol hét tényezőt

• stratégia
• struktúra
• rendszerek
• képességek
• személyi állomány
• stílus
• értékrend

két fő csoportba, a kemény és lágy tényezőkbe sorolunk. A kemény tényezők – a stratégia, struktúra és rendszerek – azok a szabályok és folyamatok, amelyek irányítják a szervezet működését. A lágy tényezők, mint a képességek, személyi állomány, vezetési stílus és a közös értékrend, inkább a vállalat belső légkörét és értékeit tükrözik. Ezen tényezők közötti összhang határozza meg, hogy a szervezet mennyire képes alkalmazkodni a változó környezethez és új kihívásokhoz.

A versengő értékek modellje:

Kim Cameron és Robert Quinn Competing Values Framework (CVF) nevű modellje két dimenzió mentén négy kultúratípust különít el. Az egyik dimenzió a külső-belső orientáció, a másik a rugalmasság és a kontroll közötti egyensúlyt jelzi. A klán, hierarchia, piac és adhokrácia kultúratípusok mindegyike eltérő munkahelyi légkört és vezetői stílust eredményez.

• Klán:

A klán típusú kultúra egy családias, barátságos légkört teremt. A csapatszellem, a kölcsönös támogatás és a lojalitás fontosak, a vezetők pedig mentor szerepben jelennek meg.

• Hierarchia:

A hierarchikus kultúra magas szintű szervezettséget, strukturáltságot és szabályozottságot tükröz, ahol a formalizált szabályok és eljárások biztosítják a stabilitást és hatékonyságot.

• Piac:

A piac típusú kultúra célorientált és eredményközpontú. A verseny, a teljesítmény és a külső környezeti elvárások erősen befolyásolják a szervezeti döntéseket, ahol a vezetők szigorúak és követelményorientáltak.

• Adhokrácia:

Az adhokrácia jellemzői közé tartozik a kreativitás, dinamizmus és rugalmasság. A munkavállalók innovatívak és nyitottak az új ötletekre és kockázatvállalásra, a vezetők pedig a jövőre összpontosítanak.

Miért Fontos a Szervezeti Kultúra?

• A szervezeti kultúra alapos megismerése segíti a szervezet belső folyamatait és a vezetés működését.
• A kultúra támogatja a változásokat, javítja a munkavállalók elkötelezettségét, és hozzájárul a hosszú távú fenntarthatósághoz.
• A vezetők és munkavállalók számára a kultúra tudatosítása lehetővé teszi a közös értékek és célok jobb megértését, amelyek révén a szervezet sikeresen alkalmazkodhat a külső kihívásokhoz.

Egy harmonikus szervezeti kultúra nemcsak a teljesítmény javítását segíti, hanem egy olyan környezetet is teremt, ahol a munkavállalók boldogan, motiváltan és elkötelezetten dolgozhatnak.