Az esélyegyenlőség tervezhető – És tervezzük is meg!

Az esélyegyenlőség, a befogadás és a sokszínűség mára trendi lett. Szerencsére egyre több munkahely érzi saját felelősségét a hátrányos megkülönböztetés megfékezésében, mely hosszú távon nem csak a munkavállalók mentális jóllétében, hanem a cég hatékonyságában is megmutatkozik.

Jó ideje már nem csak kedv kérdése, hogy egy vezetői csoport foglalkozik-e a munkahelyi esélyegyenlőség témakörével. A 2003. évi CXXV. törvény, mely a hátrányos megkülönböztetés csökkentését szolgálja, egyértelműen kimondja, hogy az ötven főnél több munkavállalót foglalkoztató költségvetési szervek és többségi állami tulajdonban álló jogi személyek esélyegyenlőségi tervet kötelesek elfogadni, valamint a helyi önkormányzatok és a többcélú kisebbségi társulások öt évre szóló esélyegyenlőségi programot kötelesek készíteni. Ezen kívül az esélyegyenlőségi törvény betartása egyben az Európai Uniós és állami támogatások megszerzésének záloga és lehetősége is.

Az esélyegyenlőségi tervnek nagyon konkrétan kell tartalmaznia a megkülönböztetés megelőzésének és megfékezésének érdekében tett legfontosabb vállalásokat és programpontokat, melyek a következők:

• általános célok és etikai elvek
• érintett csoport vagy csoportok (kor, nem, bőrszín, pénzügyi helyzet, vallási nézet, szexuális irányultság stb…)
• rendelkezés területei (toborzás és kiválasztás, képzés- fejlesztés, munkafeltételek meghatározása stb…)
• a program felépítése az esélyegyenlőség megteremtésének érdekében
• a munkáltató vállalásai az esélyegyenlőség megteremtésének érdekében
• a panasztétel lehetőségei

Miért éri meg a munkáltatónak az esélyegyenlőségi terv?

Mint minden emberi cselekedetnek, így az esélyegyenlőségi terv készítésének is megvannak a maga külső, az az extrinzik és belső, azaz intrinzik motivációi. 

Magától értetődően a törvényi szabályozás a külső motiváció csoportjába tartozik, ám hosszú távon a belső motiváció az, amely színesebb és befogadóbb vállalati kultúrát teremt. Ennek legfőbb motivátora lehet egy a témában elkötelezett vezető, illetve a munkavállalók alapvető befogadó hozzáállása.

A terv megléte és annak megfelelő kommunikációja mind a munkavállalók, mind pedig a külvilág felé a bizalom építőköve is lehet. Előző cikkemben részletesebben is bemutattam a céges szinten épített bizalom valódi jelentőségét. Egy ilyen terv azt üzeni a dolgozóknak, hogy a vezetőség szilárdan kiáll az esélyegyenlőség és a hátrányos megkülönböztetés felszámolásának ügye mellett, mely nem csak fokozott hitelességet biztosít a cégnek, hanem felelőségteljességet sugall, valamint növeli a munkahely iránti elkötelezettséget és az általános munkakedvet. Ezek után nem meglepő, hogy egy ilyen környezetben nő a kreativitás és az innovációra való hajlandóság, amely hosszú távon profitban mérhető eredményt hozhat a cégnek.

Diversity & Inclusion & Business Konferencia

Ahogy fent is említettem, évek óta egyre több helyen és módon kezdtek el foglalkozni a munkahelyi esélyegyenlőség témájával. Legutóbb 2021. októberében a Human Telex Consulting és a Munkáltatók Esélyegyenlőségi Fórumának közös szervezésében jött létre a Diversity & Inclusion & Business konferencia, melyről részletesebben itt  és itt olvashatnak. Ezúton is köszönjük a szervezést és ne feledjék: A sokszínűség előre visz!